绩效管理的五个目的

通过绩效管理体系收集而来的信息经常会用于薪资管理、绩效反馈以及对员工优缺点的识别。不过，总的来说。绩效管理一共有以五个方面的主要目的:战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的。

1、战略目的

绩效管理体系的首要目的在于帮助高层管理者实现战略性的经营目标、通过将组织的目标与个人的目标联系起来，达成的行为。此外．绩效管理体系强化了有利于组织目标达成的行为，即便由于某些方面的原因导致目标没有完成，将个人目标与组织目标联系起来的做法仍然是一种有效的沟通方式，它可以告诉员工企业最重要的战略活动是什么。

2、管理目的

绩效管理休系的第二个功能是为企业作出员工管理决策提供有效的和有价值的信息。这些管理决策包括薪资调整、晋升、留用员工或者解除劳动合同、认可个人绩效优秀的员工、辨别绩效较差的员工、解雇以及绩效加薪等。因此，基于绩效管理体系所提供的信息来实施薪酬体系的做法，也属于这种管理目的之列。

3、信息传递目的

绩效管理体系是一种重要的沟通手段。首先．它可以让员工知道自己的表现如何．同时，它为员工提供了在哪些领城需要有所改进的信息。其次与战略目的相关，绩效管理体系向员工提供的信息可以使他们明白．组织以及自己的上级对他们的期望是什么．以及他们的上级认为工作的哪些方面是最重要的。

4、开发目的

正如上面所描述的那样．绩效反馈是实施良好的绩效管理体系的一个重要组成部分。组织可以用一种对人力资源进行开发的方式来提供反馈．各级管理者还可以通过反馈来对员工提供指导 · 从而使他们能够持续地改进自己的绩效。通过绩效反馈可以识别员工的优势和劣势以及导致员工绩效不佳的原因（绩效不佳可能与个人有关．也可能一与团队或环境有关）。当然。要想使反馈有效，就必须针对问题采取补救行动，并且通过有力的措施将补救行动实施到底．以改善原来的绩效缺陷。当然．也只有当员工愿意接受反馈时，绩效反馈才有可能是有效的．组织应当致力于创建一种”反馈文化”．来反映对反馈行动的支持。在这种文化中：反馈是不具有威胁性的。反馈集中在员工的行为上．应当对员工提供一些指导．从而使他们对上级所提供的反馈能够有清晰的理解。

开发目的的另一个方面是，员工所获得的关于自己的绩效信息，应当有利于帮助他们自己去设计个人的职业发展路径。因此，这里的开发目的是指包括短期和长期在内的开发目的。

5、组织维持目的

绩效管理体系的第五个目的是为人力资源规划提供信息，人力资源规划是能够帮助组织预测其内部和外部可能出现的人力资源需求并对此作出反应的一套系统．这套系统可以帮助组织决定所要处理的各项事务的优先权，并且将人力资源配置到他们最适合的位置上去。制定人力资源规划的一个重要内容是对企业内部的人才进行盘点，从而获得关于组织现有人力资源的信息（比如现有员工的技能，能力、晋升潜力以及过去所从事的工作等，，绩效管理体系是进行精确的现有人才盘点的一个主要手段。绩效管理体系有助子实现的另外一个组织维持的目的是评价未来的培训需求．评价整个组织层而的绩效达成度，评价人力资源干预活动所产生的效果，例如，员工在参加完培训项目之后．是否表现出更高水平的绩效，如果缺乏良好的绩效管理体系，上述这些活动都不可能有效完成。