曾经有个企业家专程到京城找高端销售类的人才，顺便到我这里来拜访，谈到他在面试人才时遇到的问题：因为待遇给的比同行高，所以来的人整体感觉都不错，都经验很丰富，都是同行工作过，都是年富力强的40多岁，都有出国留学或者外资背景，都说的头头是道，领导有时候都感觉“高山仰止地看应聘者了”，最后这个领导感觉很犹豫，到底哪个是真正的人才？怎么看人才呢？

在这点上，华恒智信案例研究中心的几位老师曾经做过一些专项研究，现在我转述任艺老师和其他几位老师研究提出的几个实践观点，分享给大家：

第一：由于人才所处的环境、角色不同，所以对人才的要求也就不同。

比如，招聘的销售经理属于未来新开拓领域的销售经理，但在总部履行职责以管理工作为主的销售经理，他们的要求是不一样的，所以先分析该岗位的角色定位有什么差异。一般情况下，工作环境角色有六种类型，分别有：决策型，操作型，人际型等等。通过不同的角色环境分析，推演出不同的能力类型，企业可以根据这个能力类型，再判断你的企业需要的人才和面试者能力的匹配程度。

第二：怎么判断一个人才？怎么分析呢？

任艺老师提出一个非常好的观点：看历史成功经验的时候，要对行业业绩加以分析。为什么呢？因为业绩一般反映产品或者行业的趋势。销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！

第三：怎么看人才的价值呢？

我认为重点在于解决问题或者是否有解决问题的思路。所以在与人才沟通面试时，看看他是怎么解决问题的，如何解决问题的。一般情况下，能解决问题的人总是“爱动脑筋，做相同事情总有增量的人才”。

人才招聘与内部选拔，很多企业都天天面对，同时也都投入了不少精力，简单从同行经验角度看人或者学历角度看人是一个非常落后的选拔制度。

所以应该从人真正的素质角度去分析去判断，同时还需要结合组织不同特点进行研究对比，做到人岗匹配更好！

文|赵磊